La reforma que presenta este Real Decreto-ley tiene como finalidad corregir la temporalidad excesiva que sistemáticamente destruye, en cada crisis, el empleo. Además, modifica la negociación colectiva, contribuyendo a la mejora de las condiciones de trabajo.
A continuación procederemos a detallar las principales novedades que incorpora esta reforma en cuatro bloques:
1.- Simplificación de las modalidades de contratación.
2.- Convenios Colectivos.
3.- Subcontratación.
4.- ERTE y mecanismo RED.
1.- Simplificación de las modalidades de contratación.
La nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores da lugar a la desaparición de la posibilidad de celebrar contratos por obra o servicios, pudiendo, únicamente, celebrarse contactos de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
La duración máxima de estos contratos se reduce a seis meses, prorrogable por Convenio Colectivo hasta un año.
Se prevé un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (disposición transitoria tercera del RD-Ley). A pesar de que esta nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022, el régimen transitorio implantando permite la subsistencia de las antiguas modalidades de obra y servicios, eventual, interinidad o formación en dos supuestos:
- Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.
- Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.
Asimismo, se reduce el encadenamiento de los contratos temporales para considerar una persona indefinida, pasando a un periodo de 18 meses en 24 meses.
En relación a los contratos de sustitución, estos presentan tres modalidades:
- Sustitución de una persona con reserva de puesto de trabajo.
- Contrato para completar la jornada reducida por causa legal o convencional.
- Cobertura temporal de un puesto durante un proceso de selección o promoción.
Por otro lado, otra de las principales modificaciones se introduce en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, mediante la creación del llamado contrato formativo, dando lugar a la desaparición de los contratos de formación y aprendizaje, prácticas y de formación dual universitaria. Este nuevo contrato presenta dos modalidades diferentes: por un lado, un contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena y, por otro lado, un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
También se revisa la regulación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores relativa al contrato fijo discontinuo, el cual tendrá cabida en el marco de la prestación de servicios prestados por contratos y subcontratas, y la concertación de servicios con ETTs.
2.- Convenios Colectivos.
De conformidad con la actual regulación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, los Convenios Colectivos de empresa prevalecen sobre los Convenios Colectivos Sectoriales salvo en la regulación del salario y sus complementos.
Se mantendrá el descuelgue salarial, preservando de esta forma que los salarios no puedan ser inferiores a los recogidos en los convenios sectoriales.
Se recupera la ultraactividad, de forma que los convenios colectivos se prorrogaran hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin límite de tiempo, frente al plazo de un año que se fijó anteriormente.
3.- Subcontratación.
La nueva redacción del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores recoge que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el convenio del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio colectivo propio, se aplicará éste en los términos del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores indicado en el apartado anterior.
4.- ERTE y mecanismo RED.
El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores recoge un nuevo modelo de ERTE similar a los ERTE COVID por fuerza mayor por limitaciones o impedimentos.
Se fijan exoneraciones del 90% para el ERTE por fuerza mayor y del 20% por ERTE ETOP vinculadas a la formación, contando a cero la prestación de desempleo y logando un compromiso de mantener el empleo cuyo impedimento supone la devolución todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.
Por otro lado, se introduce en el Estatuto de los Trabajadores, el artículo 47 bis, que regula un nuevo mecanismo RED de flexibilización y estabilización del empleo, y una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este mecanismo presenta por modalidades:
- Cíclica: cuando se aprecie coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización durante una duración máxima de un año.
- Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.